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网上招聘者的核心需求和行为分析【澳门威斯尼

发布时间:2019-12-23 06:54编辑:技术文章浏览(79)

    与此同时,可能引发求职者与职位失之交臂的因素包括,上传具有挑逗性的不拘小节的照片(49%),分享包括酗酒和吸毒的信息(45%),较弱的交流能力(35%),对前雇用公司恶言相向(33%),具有种族、民族和性别歧视的倾向(28%),还有对于所展现的信息有明显的虚构(22%)。

    至少,根据CareerBuilder网站一项针对超过2300名经验丰富的招聘经理和人力资源部门主管的询问调查结果显示,有37%的雇主(公司)会在做出最终的录取决定之前,先查看面试者的社交媒体信息。

    所以,从上述我们总结到:

    编译自TNW网站: Survey: 37% of your prospective employers are looking you up on Facebook

    (via:thenextweb)

    根据艾瑞调查显示:招聘网站的主要招聘者是主要是小于500人的中小型企业,主要是外企和私营企业。其中外资企业中超过80%主要使用招聘网站招聘相应的职位,私营企业中超过50%主要依赖招聘网站和相关产品来招聘相应的人才。

    不要再肆意地在社交媒体上“耍宝”了,正所谓成也萧何败也萧何。

    在国外,雇主们首选的社交媒体就是Facebook(脸书)和LinkedIn(领英),对于面试者来说,公开共享信息的痛苦之处就在于,谁都可以看到你的信息,包括你未来的雇主们。

    前程无忧发布《2014年第三季度雇主招聘意愿调查报告》显示7成以上雇主的计划招聘经验两年内的一线员工。但是,正值700多万高校学子毕业,不断攀升的招聘量与难以缓解的大学生就业难映射出中国就业市场的最大难题。其中互联网/电子商务、制药/生物工程和计算机软件行业的雇主对大学毕业生的需求最大。增加招聘的首要原因是填补员工离职带来的空缺。今次的调查显示,47.0%的雇主说增加招聘的最主要的原因是“业务扩大”,26.0%的雇主由于人员流动增加招聘,仅有5.1%的雇主表示将减少招聘量。

    CareerBuilder的调查数据表明,2009年度,在简历筛选的过程中使用社交媒体作为辅助手段的公司比例大概在45%左右。2010年,该比例提升至50%,另有12%的公司表态称,准备效仿这种方式。Search Engine Journal指出当年约有53%的公司公开承认,他们已经直接通过社交媒体来“挖墙脚”了。

    “ 硬币的另一面

    4、筛选功能:招聘网站的求职主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网,招聘者就已经对应聘者的基本素质有了初步的了解,应聘者的质量有一定的保证,相当于已经对对应聘者作了一次初步筛选。

    在利用社交媒体招聘时,雇佣方一般会关注哪些方面的信息呢?

    正如每一枚硬币都有两面,社交媒体对于面试者来说同样如此,虽然它们的存在在某种程度上可以说降低了面试者被雇主录用的机会,但是29%的人力资源主管表示会更愿意雇佣那些在社交媒体上表现出某方面极具优势的面试者。这些优势包括:面试者具备较高的个人素质、较好的性格品质、极强的与人沟通(社交)能力、兴趣爱好广泛、具有创造性等等。

    网上招聘者的核心需求是招聘人才,企业或组织由招聘经理、人事主管、人资资源总监、人事助理等具体工作人员通过的企业或组织的简介、职位描述、求职者投递简历、求职者搜索、简历筛选等行为来工作,然后到线下的面试、笔试等工作来完成招聘流程。

    在这种情况下,社交媒体中的那些信息会为个人形象加分,从而获得雇佣方的青睐呢?

    互联网时代的迅速发展,在为人们带来诸多娱乐和便利的同时,似乎也埋下了一个小小的“隐患”:在找工作的时候,你的未来雇主有可能会通过你惯用的社交媒体来了解你这个人。

    所以需要招聘网站或产品着重需要改善的是服务体系的完善、信息处理的准确性、提高匹配的成功率、提高信息的真实有效性等

    在社交媒体刚刚出现的时候,它是一项对用户个人的“服务”,和新朋旧友互通有无,分享个人生活,展现个性形象。随着用户体验的不断深入,社交网络变得日益不可或缺,已经带领我们进入了一个全数字化的“泛社交时代”。

    “ 那么,雇主们都看什么?

    三、网上招聘者使用招聘网站或产品的烦恼

    这时,你有没有想过,当你在投送一份简历谋求一份工作的时候,雇用公司也很可能通过社交媒体在做最后的定夺。CareerBuilder的调查数据表明,约有37%的公司会在做最终录用决定之前,通过网络社交媒体对备选者做进一步的审核。

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    二、网上招聘者使用招聘网站或产品的主要目的

    作者: NANCY MESSIEH

    CareerBuilder网站指出,2009年的一份调查报告显示,有45%的雇主将社交媒体作为一种辅助手段进行在线背景调查,而2010年CareerBuilder网站自己出具的调查报告显示这一数字已经提高到50%,并且有12%的雇主表明自己接下来有利用社交媒体“调查”面试人员的计划。2011年,由Search Engine(搜索引擎)杂志出具的相关调查报告显示,这一数字是53%。

    其次,招聘者将不满足单纯的招聘服务,融合企业培训,人才测评,人力资源管理等功能的人力资源整合服务将越来越多的受到中小企业主的青睐。据调查显示:企业用户对人员培训需求也较大,占50%以上。此外,对人力资源相关调研服务和人事外包服务也有一定需求,也都超过了30%的比重。

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    “ 又有那些信息会容易导致面试者与雇主“擦肩而过”呢?

    其次的需求是融合企业培训,人才测评,人力资源管理等功能,这类的人力资源整合服务将越来越多的受到中小企业主的青睐。

    而对于应聘者而言,除了明确区分完全公开信息和私人化信息之外,还要特别注意,一定要特别保管好你的个人密码哦,亲。

    当然,这并不意味着雇主们面对的形势就是“一片大好”了,因为很快就有投机取巧的面试人员发现了这点,并且千方百计地美化甚至是伪造自己的社交媒体信息,投其所好地吸引雇主的注意。

    一、网络招聘对招聘者的吸引力主要有:

    CareerBuilder对超过2300名经验丰富的招聘经理和人力资源部门主管进行询问调查,结果显示,当雇用公司打开应聘者在社交媒体上的个人页面时,一般会从五个方面筛选信息:65%的招聘者说他们希望看到应聘者能够通过某种专业方式来表现自己,51%的招聘者希望确认该应聘者是否与公司文化相融合,51%的招聘者希望对应聘人员的个人品质有进一步了解。另外还有35%的招聘者希望看到应聘者在生活中多才多艺的一面。另外,还有12%的招聘人员是为了寻找到更强有力的理由拒绝该应聘者。

    排名最高的是“上传具有挑逗性或者不适当的照片”,引起了49%的雇主反感,随后分别是分享酗酒、吸毒信息(45%)、不善交际(35%)、对前任雇主恶语相向(33%)、公然发布种族歧视、性别歧视、宗教歧视等言论(28%)、社交媒体信息含有明显夸大甚至是虚构部分(22%)。

    首先,招聘者使用网络招聘最重要的目的就是发布招聘职位信息,吸引符合公司和组织需要 的人才投递简历申请职位,同时,也可以通过招聘广告宣传公司或组织的品牌和文化,树立公司和组织的良好形象,增加知名度。招聘者在选择招聘网站是较为看重招聘网站的规模、网站用户规模和应聘人员的年龄等因素。


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    由上篇:网上求职者的核心需求和行为分析,我们可以看出求职者是招聘网站的核心用户,那作为网上招聘者的企业用户呢?毫无疑问是间接满足用户需求的一方。毕竟只有有市场需求,求职者才能在各种求职渠道中找到相应的、适合自己的职位来求职。

    针对这些现象,CareerBuilder的人力资源副总Rosemary Haefner说:

    (所以说,出来混,迟早是要还的。。)

    随着网络招聘的市场影响力的不断扩大,招聘单位的不断增加,求职简历的持续补充,很多中小企业发现招聘的效果反而越来越不理想,银子花了,没招到合适的人才,甚至是没几个人应聘,对于企业的人力资源负责人来说,相当苦恼。认为网络招聘服务不成熟是企业用户不使用网络招聘首要原因占 50%左右。不使用的具体原因是:覆盖面不大(和求职者用户群)、简历筛选成本(信息不对称、不真实等,以及大量无效信息)、价格因素(收费高,性价比不高)、针对性求职者等因素。

    在美国本土,Facebook是招聘方“窥探”信息的首选之地。调查表明65%的公司会直奔Facebook,63%会选择LinkedIn,仅仅有16%的招聘经理会去看候选人的Twitter。

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    3、成本低:无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种选择采取企业介绍、职位发布、条件搜索方式进行的行为活动。相对于线下招聘会、传统媒体的发布等方式,减少了招聘和应聘过程中的盲目行为,加强了网络招聘的针对性,降低了高昂的成本。

    势头一片大好时,2011年的调查数据表明,社交媒体在招聘工作中的负面影响正在逐步显露。当应聘者摸清招聘公司的门路和喜好之后,便会在社交网络中刻意表现自己,以迎合雇用公司的口味,呈现出许多名不副实的虚假信息。

    关于社交媒体可能给面试者带来的“伤害”,CareerBuilder人力资源部的副部长Rosemary Haefner这样解释:

    自从2007 年以来,招聘企业采用过和最常使用的招聘方式网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位,比重已经增长到80%以上。

    因为当今社会,社交媒体在人际交往中占据着很大的比重,所以你可以通过这个渠道了解到关于一个人很多方面的信息。然而,招聘主管和人力资源部门必须明察秋毫,在审查个人社交页面时,对有效信息进行筛选,从而对应聘者的工作能力做出有效的判断。”

    1)65%的雇主会看面试者介绍(展示)自己的方式是否专业、内行。
    2)51%的雇主表示想通过这种方式看面试者是否能适应自己的企业文化,比如他们的性格品质、兴趣爱好、生活细节等等。
    3)51%的雇主会借此查看面试者的专业资格证书是否真实、符合自己的要求。
    4)35%的雇主会看面试者是否拥有广阔的人脉、深厚的背景。
    5)另有12%的雇主表示,他们查看面试者的社交媒体信息只是为了单纯挑刺,以便找出一个冠冕堂皇的理由拒绝雇佣对方。(好坦诚。。。)

    1、覆盖广:互联网的覆盖是任何传统媒介都无法比拟的,它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落,不受地域的限制。

    58%的招聘者称他们会被应聘者的个人品质所吸引。另外,富有魅力的照片也会加分不少(55%),在细节处流露出专业素养,也是十分关键的要素(55%)。多才多艺兴趣广泛生活充实而丰富的应聘者会极富吸引力(55%)。在网络社交中表现出非凡的社交能力和善于沟通的潜质更是必要的(55%)。此外,还有34%的招聘者表明,他们会通过社交媒体关注到应聘者的交际圈,是否拥有重量级的人脉。

    虽然明确表示出会查看面试人员社交媒体信息的雇主只有37%,但是这一数字要想增长还是很容易的,比如,还有15%的雇主表示,他们之所以没有选择这样做,只是因为公司政策不允许;而另有11%的雇主表示,虽然自己公司之前并没有这样做的先例,但是已经准备将这种“事先查看”正式提议并完善到公司的相关规定当中了。

    2、时效性强:网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。互联网本身不受时间、地域限制,也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息,而且还可以瞬问更新信息。

    因为只有37%的公司参与到此次调查中,所以该数据可能会进一步提升。其实还有15%的公司表明立场说,通过社交媒体进行招聘筛选的方式已经被禁止了。11%的公司说,即便他们现在没有使用社交媒体的筛选方式,但是仍旧倾向于这种方式。

    “社交媒体在当今人们的沟通工具中牢牢占据这主流地位,通过这些信息,我们确实可以更多、更全面地了解到一个人,但是,作为人力资源部以及招聘主管,必须对这些信息进行有效筛选,才能做出一个真正慎重的决定。”

    根据该项调查结果显示的数据来看,雇主们查看面试者的社交媒体信息主要集中在以下五个方面:

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    关键词: 社交媒体 翻译·译文